Plan de développement des compétences : guide pratique et clé

Ce qu’il faut garder en tête :

Le plan de développement des compétences centralise les actions de formation ciblées pour les salarié·es, formalisant ainsi la politique de formation de l’entreprise. Ce dispositif remplace officiellement le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 et inclut des méthodes variées comme la formation en situation de travail, accessible à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté. L’employeur conserve toutefois la liberté de choisir les bénéficiaires, dans le respect des critères non discriminatoires.

La mobilisation d’un plan cohérent en développement des compétences constitue un levier stratégique essentiel pour les entreprises souhaitant anticiper l’évolution rapide des métiers. Bien plus qu’une simple formalité administrative, ce cadre engage un processus méthodique de recueil des besoins et de suivi qui garantit l’adéquation des actions aux exigences légales et opérationnelles. Le pilotage rigoureux et le financement adapté de ces dispositifs favorisent une montée en compétences efficace, indispensable pour maintenir l’employabilité des salarié·es. Maîtriser cet ensemble permet d’identifier précisément les formations pertinentes et d’optimiser l’investissement de l’employeur tout en valorisant les parcours professionnels.

Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences regroupe toutes les actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour ses salarié·es. Ce document formalise la politique de formation professionnelle de l’entreprise.

Il peut inclure non seulement des actions de formation classiques, mais aussi des bilans de compétences, des démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que des actions de tutorat, de professionnalisation ou de mise en situation.

Une formation désigne un parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel précis. Cette action peut se dérouler en présentiel, à distance ou même en situation de travail grâce à la formation en situation de travail (FEST).

L’ensemble des salariés, y compris ceux en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, peuvent bénéficier de ce plan sans condition d’ancienneté. Toutefois, l’employeur choisit librement les bénéficiaires, à condition de ne pas utiliser des critères discriminatoires comme l’âge ou la situation familiale.

Les demandes individuelles de formation sont possibles, mais l’employeur reste maître de leur acceptation.

Cadre légal et différence avec le plan de formation

Différences entre le plan de développement des compétences et le plan de formation

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences succède officiellement au plan de formation. Il ne s’agit donc pas de deux dispositifs parallèles, mais d’une évolution sémantique et réglementaire.

La notion d’action de formation est simplifiée et intègre désormais la formation en situation de travail en plus des modalités en présentiel ou à distance. Il faut distinguer clairement les formations obligatoires indispensables à l’exercice d’une fonction des autres actions non obligatoires.

Les formations initiées individuellement par les salarié·es, notamment via leur compte personnel de formation (CPF), suivent un système distinct. Certaines actions non obligatoires du plan peuvent toutefois bénéficier d’un financement partiel ou total par ce dispositif.

Cadre légal et obligations associées

L’employeur a deux obligations principales en matière de formation : assurer l’adaptation des salarié·es à leur poste et maintenir leur capacité à occuper un emploi, face aux évolutions techniques, organisationnelles ou des métiers.

Par ailleurs, il est tenu de dispenser une formation générale à la sécurité, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Les formations obligatoires ou nécessaires, définies par des textes légaux ou conventions internationales, sont des temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. À titre d’exemple, la formation initiale minimum obligatoire (FIMO) et la formation continue obligatoire (FCO) pour les conducteurs routiers entrent dans cette catégorie.

Le refus d’une formation obligatoire est une faute pouvant aller jusqu’au licenciement. À l’inverse, les formations non obligatoires suivent des règles moins strictes : elles se réalisent principalement sur le temps de travail et le salarié·e peut les refuser, particulièrement si elles ont lieu hors temps de travail, sans sanction possible.

Pour les actions en dehors du temps habituel, le salarié·e doit donner son accord écrit, formalisé, qui peut être dénoncé dans un délai de huit jours. Sans accord collectif, la formation hors temps de travail est plafonnée à 30 heures par année ou à 2 % du forfait annuel pour les salarié·es avec forfait en jours ou heures.

Enfin, une obligation particulière concerne les salarié·es allophones engagés dans une formation linguistique dans le cadre d’un contrat d’intégration républicaine. Ce parcours, pouvant durer jusqu’à 80 heures, est décompté comme du temps de travail.

Textes de référence essentiels

Le cadre légal s’appuie notamment sur :

• l’article L. 6321-1 du Code du travail relatif à l’adaptation au poste et au développement des compétences ;
• l’article L. 6321-2 définissant les formations obligatoires ;
• les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 pour la formation à la sécurité ;
• l’article L. 2312-24 stipulant la consultation annuelle du comité social et économique (CSE) sur les orientations de la formation ;
• les articles L. 2312-26 et R. 2312-8 à R. 2312-14 concernant la mise à disposition d’informations précises dans la base de données économiques et sociales pour le CSE.

La loi du 5 septembre 2018 et plusieurs décrets de décembre 2018 viennent compléter ce cadre, notamment sur les formations hors temps de travail et les actions de formation.

Étapes pratiques pour construire le plan

Recueil des besoins et parcours professionnels

La construction d’un plan efficace débute par l’identification des obligations légales liées aux métiers : formations de sécurité, habilitations, échéances et salariés concernés.

Le recueil des besoins s’appuie sur plusieurs sources : entretiens professionnels ou entretiens de parcours professionnel, échanges avec les salarié·es et managers, analyse des évolutions d’activité et des projets futurs.

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel se déroule tous les quatre ans, avec un bilan tous les huit ans, alimentant directement le plan de développement des compétences.

Les demandes individuelles de formation, bilans de compétences ou VAE peuvent aussi être intégrées au plan lorsqu’elles sont acceptées par l’employeur, notamment dans le cadre d’une reconversion professionnelle à 40 ans.

Choix des actions et financement

Les actions prévues peuvent viser l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi ou encore le développement des compétences. Elles incluent la formation professionnelle, les bilans et la validation des acquis, ainsi que la lutte contre l’illettrisme.

Les formations obligatoires ne peuvent être financées par le CPF. En revanche, celles non obligatoires peuvent bénéficier de ce financement, en tout ou partie.

Le coût des formations reste à la charge de l’entreprise selon les principes généraux. Les frais annexes, comme la restauration ou l’hébergement, sont remboursés ou pris en charge conformément aux règles applicables aux déplacements professionnels.

Généralement, les formations se déroulent sur le temps de travail, sauf exceptions encadrées strictement, notamment en cas de clause de dédit-formation.

Suivi et pilotage par le CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, le CSE est consulté annuellement sur les orientations et la mise en œuvre effective du plan.

Le suivi présenté au CSE comprend les priorités, les moyens financiers consacrés, le bilan de l’année passée et les écarts entre le prévu et le réalisé.

Une base de données économiques et sociales actualisée contient des informations détaillées sur les formations, bilans de compétences, VAE, bénéficiaires et coûts, ventilés selon les catégories socioprofessionnelles et le sexe, notamment pour le bpjeps.

Dans les entreprises de plus de 300 salarié·es, une commission de formation est obligatoire pour préparer les délibérations et favoriser l’expression des salarié·es sur le sujet.

Les données suivent les actions réalisées, reportées ou réorientées pour ajuster le plan futur.

Notre éclairage. « Une approche rigoureuse du recueil des besoins permet d’orienter durablement la montée en compétences des équipes. »

Impacts sur les salariés et l’évolution des métiers

Le plan soutient l’acquisition de compétences, l’adaptation aux changements et le maintien dans l’emploi, en cohérence avec l’évolution rapide des métiers.

Les formations non obligatoires favorisent les évolutions professionnelles internes ou externes, en offrant de nouvelles connaissances ou savoir-faire.

Durant les formations sur le temps de travail, les salarié·es conservent leur rémunération et leur protection sociale. Un accident survenant dans ce cadre est assimilé à un accident du travail.

L’employeur n’est toutefois pas obligé d’accorder une reconnaissance automatique des compétences acquises, comme une augmentation de salaire ou un changement de qualification, sauf si cela est prévu par un engagement, un contrat ou une convention collective.

Ce dispositif offre donc un cadre souple pour accompagner les changements techniques, organisationnels et métiers.

Financements et obligations de l’employeur pour le plan de développement des compétences

L’entreprise prend en charge les coûts des actions décidées dans le cadre du plan, y compris les frais accessoires comme la restauration et l’hébergement liés à la formation.

L’employeur doit financer toutes les formations nécessaires à l’adaptation au poste, au maintien dans l’emploi et à la formation générale de sécurité.

Les taux précis de prise en charge et les aides extérieures éventuelles ne sont pas détaillés ici, mais peuvent être mobilisés selon les dispositifs spécifiques de la branche ou région.

Le refus par un·e salarié·e de suivre une formation hors temps de travail ne constitue ni faute ni motif de licenciement. Toute formation non obligatoire effectuée en dehors des heures habituelles doit être soumise à un accord écrit formalisé, révocable sous huit jours. Ce cadre limite aussi à 30 heures par an ou 2 % du forfait annuel la durée maximale hors temps de travail.

FAQ : développement du plan des compétences

Comment élaborer un plan de développement des compétences ?

Élaborer un plan de développement des compétences consiste à identifier les besoins via entretiens professionnels, échanges avec les salariés et analyse des métiers, puis à choisir des actions de formation adaptées, obligatoires ou non, en tenant compte des financements et du suivi par le CSE.

Quels sont les 4 types de compétences à prendre en compte dans ce plan ?

Les 4 types de compétences dans un plan de développement regroupent l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et les compétences transversales, intégrant aussi les formations obligatoires et la validation des acquis.

Est-ce que le plan de développement des compétences est obligatoire pour l’employeur ?

Le plan de développement des compétences est obligatoire dans toutes les entreprises car l’employeur doit assurer l’adaptation et le maintien des salariés face aux évolutions, notamment par des formations obligatoires et sécuritaires prévues par le Code du travail.

Comment faire un plan de compétences efficace et conforme ?

Faire un plan de compétences efficace nécessite de recueillir les besoins légaux et individuels, choisir des actions de formation adaptées, prévoir leur financement, assurer la consultation et le suivi avec le CSE pour une montée en compétences durable.

Quelle est la différence entre le plan de développement des compétences et le plan de formation ?

La différence principale est une évolution réglementaire depuis 2019 : le plan de développement des compétences intègre une notion élargie d’actions, incluant la formation en situation de travail, remplaçant ainsi l’ancienne appellation « plan de formation ».

Comment le comité social et économique (CSE) participe-t-il au suivi du plan de développement des compétences ?

Le CSE, dans les entreprises de plus de 50 salariés, est consulté annuellement sur les orientations du plan, reçoit un bilan financier et qualitatif, et bénéficie d’une base de données pour suivre précisément les actions, leurs coûts et bénéficiaires selon les catégories.